x

Czy awans wewnętrzny to pułapka?

Kategoria: Twój biznes - wiedza    23.01.2020

W życiu każdej organizacji przychodzi taki moment, kiedy trzeba zdecydować: poszukiwać menedżera na zewnątrz czy zdecydować się na awansowanie pracownika z zespołu. Żadne z podanych rozwiązań nie jest idealne. Podpowiadamy, jak wesprzeć świeżo upieczonego menedżera w zarządzaniu zespołem.

Foto: Shutterstock.com.
Foto: Shutterstock.com.
Nie tak dawno zmierzyliśmy się z ciekawym kazusem z życia niewielkiej restauracji na południu Polski. Naszym zadaniem było wsparcie kompetencji zarządczych świeżo wybranej menedżerki. Pani Ania (imię zmienione na potrzeby tego tekstu) okazała się bardzo miłą, żywiołową osobą z prawie 20-letnim doświadczeniem w gastronomii. Wraz z nowo powierzoną funkcją nadal pełniła jednak obowiązki kelnerki. W rezultacie  podczas dużego ruchu koncentrowała się głównie na obsłudze swoich stolików. Nie byłoby w tym nic złego, gdyby nie fakt, że w tym czasie nikt inny nie nadzorował serwisu. Jej koledzy z zespołu popełniali wiele błędów, które zauważali właściciele restauracji podczas niezapowiedzianych wizyt.
Ich frustracja pogłębiała się, gdyż zespół nie podążał w określonym kierunku – zamiast tego każdy z kelnerów obsługiwał, jak chciał. Ostatecznie, jak w wielu innych miejscach, obsługa była, owszem, poprawna, miła, sprawna, ale niezbyt profesjonalna. Niczego nie rekomendowano, polecano w kółko te same 2, 3 wina, a sprzedaż aperitifów, koktajli, win słodkich czy digestifów nie istniała. Nikt niczego nie zapisywał i nawet przy dwuosobowych stolikach prowadzono aukcje: dla kogo kaczka? Dla kogo stek?
Kiedy przyjrzeliśmy się bliżej temu problemowi, okazało się, że awans pani Ani był pokłosiem jej bogatego doświadczenia w gastronomii. Z rozmowy z nią wynikało, że promocja to pomysł właścicieli, a niekoniecznie jej samej. Czuła się przytłoczona faktem, że nagle z koleżanki stała się szefową. Powodowało to jej frustrację i narastające zagubienie, a w rezultacie podświadome wyparcie swojej nowej funkcji. Wolała uciekać co wieczór w meandry tabaki, niż mierzyć się z zarządzaniem zespołem, aby podnosić jakość serwisu restauracji. Poza tym nie chciała narażać się kolegom, by nadal być z nimi w dobrych relacjach. Z drugiej strony obawiała się, że zawiedzie oczekiwania właścicieli. Wreszcie jednym z powodów jej oporu były… napiwki. Jako kierowniczka sali nieobsługująca czynnie stolików nie chciała odcinać się od tego wartko płynącego źródła dochodu.
Nie chcemy oceniać postawy pani Ani, bo na przestrzeni zawodowej kariery istnieją różne motywacje: finansowe, rozwojowe etc. Pragniemy jednak zwrócić uwagę na pewien problem, który dotyczy awansowania pracownika z wewnątrz organizacji. Zwykle pracodawca myśli, że robi tym wielką przysługę swojemu podwładnemu, wszak będzie on teraz szefem z błyszczącym na wizytówce napisem „menedżer”, wzrośnie mu też pensja. Zapomina się jednak o kosztach psychicznych i o wspieraniu takiej osoby w procesie zmiany. A zmiana jest ogromna. Jako lider zespołu nie myśli się już w kategorii „ja”, ale w kategorii „my”. Poza tym ktoś, kto nigdy nie zarządzał zespołem, lubi wpadać w autorytarne tory, a to pierwszy gwóźdź do tego, by rozpoczął powolny rozpad i taniec rotacji zespołu.
Jak w takim razie można ocenić, czy pracownik, którego chcemy awansować, ma kompetencje zarządcze? Anna Radzikowska, coach i mentorka biznesowa, która przez 15 lat prowadziła sieć warszawskich kawiarni To Lubię, mówi:
– Większość pracodawców zakłada, że każdy pracownik marzy o awansie. Rozpatrując kandydaturę osoby na stanowisko kierownicze, trzeba wziąć pod uwagę jej osobiste zdanie na ten temat. Mnie zdarzyło się wielokrotnie, że dając pracownikowi wolny wybór, słyszałam odmowę przyjęcia awansu i często bardzo sensowne argumenty przeciw. Oprócz tego należy wybadać, jak dana osoba jest postrzegana w zespole. Często zdarza się, że szef widzi tylko część rzeczywistości. Naprawdę im więcej pytamy, tym więcej wiemy i jesteśmy w stanie uniknąć błędnego wyboru.
– A co do samej osoby, warto dostrzec jej talenty na aktualnym stanowisku i możliwość wykorzystania ich po awansie. Co z tego, że mamy świetnego kelnera, który jest niesamowity w obsłudze klienta, jeśli po zostaniu menedżerem nie będzie miał on do czynienia z gośćmi. Pomocne będzie zrobienie listy kompetencji, które w naszej firmie są najważniejsze na danym stanowisku i rozważanie ewentualnych awansów pod ich kątem – wyjaśnia Anna Radzikowska.
Jedną z przyczyn rosnącej rotacji jest błędna rekrutacja. Czy wobec tego lepiej jest poszukiwać menedżera na zewnątrz? To też ryzykowne, ponieważ osoba spoza organizacji nie zna jej tak dobrze jak jej pracownicy. Trzeba więc wziąć pod uwagę czas wdrożenia, a także budowania zaufania względem nowych pracodawców, a przede wszystkim zespołu. Należy też pamiętać, że istotną rolę w procesie awansu ogrywają przełożeni świeżo upieczonego lidera.

MINIPORADNIK RESTAURATORA
JAK MOŻNA WESPRZEĆ PRACOWNIKA W ROZWIJANIU KOMPETENCJI ZARZĄDCZYCH?

ODPOWIADA ANNA RADZIKOWSKA, COACH I MENTORKA BIZNESOWA. PROWADZI ZAJĘCIA W SZKOLE BIZNESU POLITECHNIKI WARSZAWSKIEJ Z DOSKONALENIA KOMPETENCJI PRZYWÓDCZYCH ORAZ SESJE ROZWOJOWE DLA STUDENTÓW EXECUTIVE MBA.

1. PROCEDURA
Nawet w najmniejszej organizacji powinna istnieć procedura wskazująca, co ma się wydarzyć, kiedy pracownik dostaje awans, jaką wiedzę należy mu przekazać, jak długo powinno trwać jego przeszkolenie, kto powinien być odpowiedzialny za przeprowadzenie tej procedury. Można stworzyć np. kompendium wiedzy dla każdego stanowiska kierowniczego, które posłuży jako przewodnik z najczęściej zadawanymi pytaniami, z najczęstszymi problemami.

2. MENTORING
Umożliwienie uczenia się od osób, które są w tym obszarze lepsze. Sytuacja, w której jeden menedżer dzieli się swoją wiedzą z drugim, nie tylko pomaga podnieść kompetencje, ale buduje atmosferę wzajemnej pomocy i życzliwości w zespole.

3. E-LEARNING
Innym niskokosztowym sposobem jest skorzystanie z platformy e-learningowej i wykupienie pracownikowi kursu online z dziedziny, która wymaga poprawy. Za kilkadziesiąt złotych można skorzystać z wszechstronnej wiedzy i przejść przez ciekawy proces rozwojowy.

4. SZKOLENIE
Warto poznać możliwości uzyskania dofinansowania. Czasami koszt po stronie pracodawcy może okazać się nie tak wielki, jeśli wziąć pod uwagę korzyści. Poza tym taki przeszkolony pracownik może stać się kopalnią wiedzy dla kolejnych osób.

Autorzy: Patrycja Siwiec, Adam Pawłowski MS

„Gościnność” na łamach „Food Service”
W kolejnych wydaniach magazynu „Food Service” będziemy przyglądać się zjawisku obsługi. W tekście wykorzystaliśmy fragmenty książki naszego autorstwa „Gościnność. Sztuka dobrej obsługi w gastronomii”, www.goscinnosc.pl

Artykuł ukazał się w „Food Service" 11/2019 nr 190.

Autor tekstu: Patrycja Siwiec
O AUTORZE
Patrycja Siwiec
Zastępczyni redaktor naczelnej magazynu „Food Service”, w którym redaguje dział Wino. Autorka książki „Gościnność. Sztuka dobrej obsługi w gastronomii”. Doświadczenie zdobywała m.in. w winnicy Chateau Castigno we Francji oraz w restauracjach Northcote w Wielkiej Brytanii i El Celler de Can Roca w Hiszpanii. Absolwentka Wine & Spirits Education Trust.

Zobacz także

Najnowsze trendy w raporcie "Polska na Talerzu 2018"

Coraz więcej Polaków odwiedza lokale gastronomiczne, a przy ich wyborze kierują się rekomendacjami znajomych lub rodziny oraz opiniami z serwisów społecznościowych i portali - przede wszystkim z Facebooka - pokazują wyniki raportu "Polska na Talerzu 2018", przygotowanego przez MAKRO Polska.

Stacja paliw ulubioną "kawiarnią" Polaków

Stacje paliw to zdecydowanie numer 1 wśród miejsc, w których Polacy piją kawę poza domem. Najczęściej spontanicznie wymieniane miejsca z kawą to Orlen, McDonald’s oraz Starbucks. Kawę poza domem pije 51% Polaków - wynika z badania Cafe Monitor ARC Rynek i Opinia.

Jak uruchomić i rozwijać dostawy? Bezpłatny poradnik dla restauracji

Czy bardziej opłaca się dostawa własna, czy zlecona na zewnątrz? Czym menu w dowozie powinno różnić się od oferty w lokalu? Jakich restauracji szukają klienci i gdzie? Odpowiedzi na te pytania znajdziecie w poradniku stworzonym przez ekspertów Pyszne.pl i specjalistów branży.

Wszystko, tylko nie zwyczajność

Wielu młodych gości restauracji oczekuje, że menu spełni ich coraz bardziej wygórowane oczekiwania. Co jest dla nich szczególnie istotne? Nowy raport o rynku niemieckim pokazuje, jak tzw. milenialsi zmienili gastronomię.

Krótka karta. Jak ją wprowadzić?

Krótka karta wymaga umiejętności planowania menu, rozumienia kulinarnych trendów i doskonałej znajomości swoich gości. Czyli, po prostu, dużego zaangażowania w prowadzenie restauracji. Warto włożyć je w projektowanie nowej karty - ograniczenie liczby dań ma bowiem sporo korzyści.

Ponad 270 uczestników na Mikserze Kulinarnym

Na młodych adeptów sztuki kulinarnej, obecnych 26 października w Akademii Inspiracji MAKRO w Warszawie, czekały prezentacje, prelekcje i pokazy kulinarne, poszerzające ich wiedzę z dziedziny gastronomii.

Inne kategorie

Akademia Horeca

Skuteczna ekspozycja i zatowarowanie restauracji

Dbanie o odpowiedni kontakt wizualny, zagwarantowanie priorytetu produktom najważniejszym z punktu widzenia klienta, dyskretne oznakowanie jakości oferty to droga, która doprowadzi do zwiększenia sprzedaży i zysków.
więcej

Video

Ruch to zdrowie, ale pamiętaj o bezpieczeństwie
Zespół stresu pourazowego – jak zadbać o swoją przyszłość ?
Społeczna odpowiedzialność – myśl o innych
Techniki relaksacji – jak się zregenerować?
Obniżenie nastroju – zrób nowy plan
Lęk przed utratą pracy – jak sobie z nim poradzić?
Konflikty w rodzinie – jak do nich nie dopuścić?
Kontrola – jak jej nie stracić ?
więcej